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近期职场性骚扰热点事件引发关注——企业须构建防范职场性骚扰制度

作者: 国民老公 更新时间: 2021年08月19日 10:01:59 游览量: 69

简述:

职场性骚扰不仅关乎劳动者的劳动权益及人格尊严,也关乎企业形象。《民法典》从法律层面对如何认定性骚扰进行了规定,并明确了相关单位预防、制止职场性骚扰的义务。企业应

职场性骚扰不仅关乎劳动者的劳动权益及人格尊严,也关乎企业形象。《民法典》从法律层面对如何认定性骚扰进行了规定,并明确了相关单位预防、制止职场性骚扰的义务。企业应当建章立制,切实保障劳动者处在安全、卫生、免受暴力侵扰的工作环境中,才能实现长足稳健发展。

  针对“阿里男主管侵害女员工”一案,8月14日晚间,山东省济南市公安机关通报,两名犯罪嫌疑人因涉嫌强制猥亵罪,已被依法采取刑事强制措施。

  目前案件还在进一步侦办中。随着《民法典》将用人单位的反性骚扰责任以法律形式进行明确,如何构建防范职场性骚扰合规体系,完善规章制度,成为企业不得不面对的课题。

  职场性骚扰指向的是雇主责任

  某能源行业国企法务人员方晨这两天一直在思考,如何在几天后的企业合规建设分享会上,阐述防范职场性骚扰的制度建设问题。

  从事法务工作8年,方晨发现,一些企业在规章制度的建立上,涉及员工人格利益保护、人文关怀方面的内容并不完善。她坦言,“大家认为职场性骚扰这种事很少发生,也很少谈,更不用说形成一套成文的制度。”

  事实上,2005年修改后的妇女权益保障法和2012年国务院颁布的女职工劳动保护特别规定,都规定了用人单位在预防性骚扰方面的责任。今年正式施行的《民法典》则首次从法律层面,明确要求相关单位履行预防、制止性骚扰的义务。

  《民法典》第1010条第一款规定,违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。第二款明确,机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

  “职场性骚扰在行为上和法律责任上都有其特殊性。”中央财经大学法学院教授、兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释,“职场的上下级管理关系、密闭的工作场所容易导致利用这种关系和场所发生性骚扰,并且给劳动者维权带来压力。也正因为这种性骚扰的发生与用人单位管理、工作条件等的关联性,在责任承担上,法律专门要求用人单位尽到防止性骚扰的义务。尊重劳动者的尊严,让劳动者体面劳动,也是用人单位应尽的义务。”沈建峰说。

  判例明确用人单位防性骚扰义务

  “构建防范职场性骚扰的规章制度也是用工管理的需要。《民法典》已明确要求用人单位履行防止性骚扰义务,如果单位不通过规章将其落实为内部用工管理规则,可能引发用工管理困境。”沈建峰指出,“比较典型的是,按照现行劳动合同法规定,如果用人单位没有防止性骚扰的规章,是无法依法解雇实施性骚扰的员工的。”

  记者查阅到《民法典》出台以后,已有一些涉及职场性骚扰的劳动纠纷判例。用人单位能否以员工实施性骚扰为由解除双方劳动关系,法院给出了说法。

  近日,上海市浦东区人民法院审理了一起案件。刘某在工作场所偷拍女同事照片,并配上“老婆”等文字发送在微信朋友圈,还多次以短信、微信的方式对其进行骚扰。公司以刘某行为严重违反公司《员工手册》中关于“禁止性骚扰”的相关规定,解除了双方劳动合同关系。刘某认为公司解除行为违法,诉至法院。法院经审理,不予支持刘某诉求。

  另一起案例中,2017年9月,小玲入职后被公司“大领导”丁某的多条暧昧微信骚扰。小玲求助部门主管王某,但王某未采取积极措施,后被公司以严重违反《员工手册》及《商业行为准则》为由解雇。王某申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元,未获支持。王某诉至法院,一审驳回王某诉讼请求。4月22日,上海市第一中级人民法院二审维持原判,驳回上诉。

  公司“解除行为合法”“不用赔”,是上述两起案件中法院给出的答案。法院在判决中明确了审判依据——企业将“禁止性骚扰”以写入《员工手册》的明文形式进行了规定,并对员工进行了充分告知。根据劳动合同法第39条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。公司据此解除劳动合同,合法。

  用人单位的防范性骚扰义务同时被强调。在刘某被解雇案中,法官指出,用人单位的解除行为是“履行预防和制止女职工遭遇性骚扰的法定义务的具体表现”;王某被解雇案主审法官则提醒,“作为用人单位,应当按照《民法典》第1010条之规定,结合本单位的实际情况,制定切实有效的性骚扰防范细化措施,力争通过合理的制度设计,形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。”

  尊重劳动者人格是企业基本价值观